Комментарии Михаила Гусева, "БОСС", порталу Tadviser - "Российский рынок HR-tech, итоги 2025г."
Экономические факторы, такие как высокая ключевая ставка и сокращение бюджетов компаний, оказали существенное, но неоднозначное влияние на рынок HR-технологий. Эти условия не привели к снижению спроса на автоматизацию HR-процессов, но значительно изменили приоритеты компаний при выборе решений.
"Если раньше HR-директора могли позволить себе масштабные внедрения «на перспективу», то сейчас фокус сместился на инструменты с быстрым ROI. Например, вместо комплексных систем планирование персонала многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов", - отмечает Михаил Гусев, управляющий директор «БОСС». "Например, вместо комплексных систем планирования персонала многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов".
"Компании стали чаще отдавать предпочтение подписным моделям, а не крупным капитальным затратам. Это объяснимо: в условиях нестабильности бизнес стремится минимизировать риски. На первый план вышли инструменты оптимизации затрат. HR-аналитика, системы расчета стоимости найма, прогнозирования текучести — все, что помогает обосновать расходы на персонал, сейчас в приоритете. При этом важно понимать: несмотря на экономическое давление, компании не отказываются от автоматизации HR. Напротив, они вынуждены инвестировать в нее, чтобы справляться с кадровыми вызовами при ограниченных ресурсах" — говорит эксперт.
Вторым критически важным фактором является кадровый дефицит, заставляющий компании пересматривать подходы к управлению персоналом, смещая фокус с найма на удержание и развитие сотрудников.
"Дефицит специалистов в IT, инженерии, производстве, АПК заставляет компании искать дополнительные решения: от автоматизации рекрутинга до платформ для внутреннего перемещения сотрудников", — отмечает Михаил Гусев.
Распространение гибридных форматов и рост числа внештатных сотрудников повышают спрос на инструменты управления распределенными командами, стимулируют развитие платформ внутренней коммуникации, отслеживания вовлеченности, производительности и эмоционального состояния персонала.
"Формат распределенных команд никуда не делся. Компании по-прежнему ищут инструменты для управления удаленными сотрудниками, что поддерживает спрос на соответствующие HR-решения. Хотя некоторые крупные холдинги в приказном порядке потребовали от сотрудников 100% возвращения в офис — количество сокращений персонала по этой причине в середине прошлого года серьезно покачнуло рынок соискателей. Но это скорее локальные истории, пока без массового тренда", — дополняет Михаил Гусев.
Серьезным вызовом остается дефицит экспертизы, причем как со стороны HR-специалистов, так и вендоров. Проекты часто тормозят из-за слабой постановки задач и отсутствия архитектурного видения.
"HR-специалисты часто не доверяют алгоритмам, опасаясь ошибок. Вендорам приходится тратить значительные ресурсы на обучение клиентов и доказательство эффективности своих решений", — отмечает Михаил Гусев.
По-прежнему сохраняется определенный скепсис к российскому ПО у компаний, имевших негативный опыт миграции с западных систем. Лидерами перехода стали госсектор, банковская сфера, телеком, ритейл, логистика, ИТ и промышленность.
"Быстрее всего перестроились госструктуры — там переход на российское ПО регулируется и находится под контролем государства, поэтому возможности затянуть этот процесс нет. А в банковском секторе и телекоме некоторые крупные игроки сохраняют гибридные системы", — комментирует Михаил Гусев.
Если иностранные разработчики вернутся, то рынок, скорее всего, разделится на несколько сегментов. Крупные компании с международными операциями могут частично вернуться к SAP и Oracle, так как эти системы интегрированы в их глобальные процессы. Однако массового возврата не произойдёт из-за ужесточения регулирования в области персональных данных и необходимости соблюдения compliance-требований.
"Нишевые западные продукты, например, платформы для оценки персонала, могут отвоевать часть рынка, но в целом доминирование отечественных вендоров в массовом сегменте вряд ли пошатнется", — считает Михаил Гусев.
Как и во всем мире, импульс росту спроса российских компаний на решения для цифровизации HR-процессов придала пандемия коронавируса, а точнее, ограничения, введенные для минимизации ее последствий. По словам Михаила Гусева она внесла коррективы в развитие ситуации на рынке автоматизации HR: в России начала формироваться массовая культура удалённой работы. "Важную роль здесь сыграли современные комплексные системы управления персоналом, в которые встроены инструменты удаленного взаимодействия с сотрудниками, предоставляющие возможность непосредственного участия работников в HR-бизнес-процессах компаний", - поясняет эксперт. Он напомнил, что само государство активно стимулировало перевод трудовых отношений на цифровые рельсы. Под воздействием именно государственных законодательных инициатив сейчас стало возможным базовые HR-процессы полностью трансформировать в цифровой вид.
"Наглядные риски демонстративной блокировки западного ПО, его принудительной остановки, утраты возможности получения квалифицированной поддержки подталкивают крупные компании, использующие иностранные программы, к переводу бизнес-процессов на российский софт. Тема «импортозамещения» снова стала одной из самых горячих в повестке дня. И многие эксперты уже говорят об «импортонезависимости» как о конечной цели, − констатирует Михаил Гусев.
Эксперт напомнил, что HR-системы являются критически важными для любого предприятия. Все операции в них должны четко соответствовать российскому законодательству и быстро учитывать любые его изменения. Так что квалифицированную техподдержку таких систем оперативно могут предоставлять только российские компании.
"Задумываться об импортозамещении HR-систем уже поздно – сейчас надо действовать: выделять бюджеты, назначать ответственных, прописывать конкретные сроки. Тем более, что российское ПО является полнофункциональным и способно закрывать все потребности в автоматизации HR-процессов. Так что рынок на волне «импортонезависимости» будет расти", − добавил он.
Напомним, что компания «БОСС. Кадровые системы» включилась в процесс импортозамещения еще в 2016 году, и на сегодняшний момент предлагает различные варианты решений для защиты потребителей зарубежных HRM-систем от санкционных рисков.
За годы пандемии российские разработчики платформ и систем для автоматизации бизнес-задач в области управления персоналом, расчета заработной платы, HR-аналитики развивали функционал в сторону цифровизации процессов подбора, в том числе интеграции с рекрутинговыми интернет-порталами, развития и оценки персонала, мотивации и вовлечения сотрудников, а также организации для них сервисов самообслуживания и т.д. Благодаря их усилиям сегодня на рынке есть сразу несколько систем класса HCM, Human Capital Management, автоматизирующих все связанные с кадрами бизнес-процессы заказчика, полностью соответствующих требованиям российского законодательства и способных гибко адаптироваться к их изменениям. И тут в сильной позиции оказались импортонезависимые разработчики и поставщики HR-Tech решений, которые, помимо функциональной готовности самих продуктов, учли тенденции прошлых лет и требования клиентов к повышенной информационной безопасности, работают с открытым стеком технологий и имеют опыт поставок для крупных проектов.
В качестве примера можно привести и новое импортонезависимое решение - БОСС-HCM от компании «БОСС. Кадровые системы», обеспечивающее автоматизированную поддержку кадрового менеджмента, вовлечение всего персонала компаний в HR-бизнес-процессы и предоставление неограниченных возможностей мобильной и удаленной работы сотрудников компаний в таких процессах, включая электронный кадровый документооборот. В связке с базовыми системами «БОСС-HRM» и «БОСС-Кадровик» новое решение полностью заменяет функционал зарубежных решений и позволяет существенно снизить эксплуатационные расходы, утверждает разработчик.
Источник: https://www.tadviser.ru/a/56383
Экономические факторы, такие как высокая ключевая ставка и сокращение бюджетов компаний, оказали существенное, но неоднозначное влияние на рынок HR-технологий. Эти условия не привели к снижению спроса на автоматизацию HR-процессов, но значительно изменили приоритеты компаний при выборе решений.
"Если раньше HR-директора могли позволить себе масштабные внедрения «на перспективу», то сейчас фокус сместился на инструменты с быстрым ROI. Например, вместо комплексных систем планирование персонала многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов", - отмечает Михаил Гусев, управляющий директор «БОСС». "Например, вместо комплексных систем планирования персонала многие выбирают точечные SaaS-решения для автоматизации конкретных процессов"."Компании стали чаще отдавать предпочтение подписным моделям, а не крупным капитальным затратам. Это объяснимо: в условиях нестабильности бизнес стремится минимизировать риски. На первый план вышли инструменты оптимизации затрат. HR-аналитика, системы расчета стоимости найма, прогнозирования текучести — все, что помогает обосновать расходы на персонал, сейчас в приоритете. При этом важно понимать: несмотря на экономическое давление, компании не отказываются от автоматизации HR. Напротив, они вынуждены инвестировать в нее, чтобы справляться с кадровыми вызовами при ограниченных ресурсах" — говорит эксперт.
Вторым критически важным фактором является кадровый дефицит, заставляющий компании пересматривать подходы к управлению персоналом, смещая фокус с найма на удержание и развитие сотрудников.
"Дефицит специалистов в IT, инженерии, производстве, АПК заставляет компании искать дополнительные решения: от автоматизации рекрутинга до платформ для внутреннего перемещения сотрудников", — отмечает Михаил Гусев.
Распространение гибридных форматов и рост числа внештатных сотрудников повышают спрос на инструменты управления распределенными командами, стимулируют развитие платформ внутренней коммуникации, отслеживания вовлеченности, производительности и эмоционального состояния персонала.
"Формат распределенных команд никуда не делся. Компании по-прежнему ищут инструменты для управления удаленными сотрудниками, что поддерживает спрос на соответствующие HR-решения. Хотя некоторые крупные холдинги в приказном порядке потребовали от сотрудников 100% возвращения в офис — количество сокращений персонала по этой причине в середине прошлого года серьезно покачнуло рынок соискателей. Но это скорее локальные истории, пока без массового тренда", — дополняет Михаил Гусев.
Серьезным вызовом остается дефицит экспертизы, причем как со стороны HR-специалистов, так и вендоров. Проекты часто тормозят из-за слабой постановки задач и отсутствия архитектурного видения.
"HR-специалисты часто не доверяют алгоритмам, опасаясь ошибок. Вендорам приходится тратить значительные ресурсы на обучение клиентов и доказательство эффективности своих решений", — отмечает Михаил Гусев.
По-прежнему сохраняется определенный скепсис к российскому ПО у компаний, имевших негативный опыт миграции с западных систем. Лидерами перехода стали госсектор, банковская сфера, телеком, ритейл, логистика, ИТ и промышленность.
"Быстрее всего перестроились госструктуры — там переход на российское ПО регулируется и находится под контролем государства, поэтому возможности затянуть этот процесс нет. А в банковском секторе и телекоме некоторые крупные игроки сохраняют гибридные системы", — комментирует Михаил Гусев.
Если иностранные разработчики вернутся, то рынок, скорее всего, разделится на несколько сегментов. Крупные компании с международными операциями могут частично вернуться к SAP и Oracle, так как эти системы интегрированы в их глобальные процессы. Однако массового возврата не произойдёт из-за ужесточения регулирования в области персональных данных и необходимости соблюдения compliance-требований.
"Нишевые западные продукты, например, платформы для оценки персонала, могут отвоевать часть рынка, но в целом доминирование отечественных вендоров в массовом сегменте вряд ли пошатнется", — считает Михаил Гусев.
Как и во всем мире, импульс росту спроса российских компаний на решения для цифровизации HR-процессов придала пандемия коронавируса, а точнее, ограничения, введенные для минимизации ее последствий. По словам Михаила Гусева она внесла коррективы в развитие ситуации на рынке автоматизации HR: в России начала формироваться массовая культура удалённой работы. "Важную роль здесь сыграли современные комплексные системы управления персоналом, в которые встроены инструменты удаленного взаимодействия с сотрудниками, предоставляющие возможность непосредственного участия работников в HR-бизнес-процессах компаний", - поясняет эксперт. Он напомнил, что само государство активно стимулировало перевод трудовых отношений на цифровые рельсы. Под воздействием именно государственных законодательных инициатив сейчас стало возможным базовые HR-процессы полностью трансформировать в цифровой вид.
"Наглядные риски демонстративной блокировки западного ПО, его принудительной остановки, утраты возможности получения квалифицированной поддержки подталкивают крупные компании, использующие иностранные программы, к переводу бизнес-процессов на российский софт. Тема «импортозамещения» снова стала одной из самых горячих в повестке дня. И многие эксперты уже говорят об «импортонезависимости» как о конечной цели, − констатирует Михаил Гусев.
Эксперт напомнил, что HR-системы являются критически важными для любого предприятия. Все операции в них должны четко соответствовать российскому законодательству и быстро учитывать любые его изменения. Так что квалифицированную техподдержку таких систем оперативно могут предоставлять только российские компании.
"Задумываться об импортозамещении HR-систем уже поздно – сейчас надо действовать: выделять бюджеты, назначать ответственных, прописывать конкретные сроки. Тем более, что российское ПО является полнофункциональным и способно закрывать все потребности в автоматизации HR-процессов. Так что рынок на волне «импортонезависимости» будет расти", − добавил он.
Напомним, что компания «БОСС. Кадровые системы» включилась в процесс импортозамещения еще в 2016 году, и на сегодняшний момент предлагает различные варианты решений для защиты потребителей зарубежных HRM-систем от санкционных рисков.
За годы пандемии российские разработчики платформ и систем для автоматизации бизнес-задач в области управления персоналом, расчета заработной платы, HR-аналитики развивали функционал в сторону цифровизации процессов подбора, в том числе интеграции с рекрутинговыми интернет-порталами, развития и оценки персонала, мотивации и вовлечения сотрудников, а также организации для них сервисов самообслуживания и т.д. Благодаря их усилиям сегодня на рынке есть сразу несколько систем класса HCM, Human Capital Management, автоматизирующих все связанные с кадрами бизнес-процессы заказчика, полностью соответствующих требованиям российского законодательства и способных гибко адаптироваться к их изменениям. И тут в сильной позиции оказались импортонезависимые разработчики и поставщики HR-Tech решений, которые, помимо функциональной готовности самих продуктов, учли тенденции прошлых лет и требования клиентов к повышенной информационной безопасности, работают с открытым стеком технологий и имеют опыт поставок для крупных проектов.
В качестве примера можно привести и новое импортонезависимое решение - БОСС-HCM от компании «БОСС. Кадровые системы», обеспечивающее автоматизированную поддержку кадрового менеджмента, вовлечение всего персонала компаний в HR-бизнес-процессы и предоставление неограниченных возможностей мобильной и удаленной работы сотрудников компаний в таких процессах, включая электронный кадровый документооборот. В связке с базовыми системами «БОСС-HRM» и «БОСС-Кадровик» новое решение полностью заменяет функционал зарубежных решений и позволяет существенно снизить эксплуатационные расходы, утверждает разработчик.
Источник: https://www.tadviser.ru/a/56383